Le processus en 8 étapes de Kotter

Qu’est-ce que c’est ?

Le processus en 8 étapes de Kotter est une méthode de conduite et de gestion du changement. Il décrit une série d’étapes que les organisations et les individus peuvent suivre pour mettre en œuvre avec succès le changement et s’assurer qu’il est durable. Ce processus souligne l’importance d’une approche systématique, allant de la création d’un sentiment d’urgence à la création et à l’ancrage de nouvelles approches dans la culture.

Quelle est son utilité ?

Le processus en 8 étapes de Kotter est utilisé pour :

1. 1. Mise en œuvre du changement organisationnel : Des petits ajustements aux grandes transformations.

1. 1. Veiller à ce que le changement soit durable : S’assurer que les changements sont acceptés et maintenus à long terme.

1. 1. Engager et motiver les parties prenantes : Impliquer les employés, la direction et les autres parties prenantes dans le processus de changement.

1. 1. Surmonter la résistance au changement : Aborder et atténuer les défis et les réactions négatives qui accompagnent souvent les initiatives de changement.

Application

Ce processus peut être appliqué dans différents scénarios, tels que :

• • Lors d’une restructuration organisationnelle : Lorsqu’une entreprise subit des changements importants dans sa structure ou sa stratégie.

• • En réponse à l’évolution du marché : S’adapter aux nouvelles conditions du marché, aux nouvelles technologies ou aux nouveaux besoins des clients.

• • Pour un changement culturel au sein d’une organisation : Lorsqu’il s’agit de modifier la culture organisationnelle ou les processus internes.

Processus

Étape 1 : Créer l’urgence

Commencez par créer un sentiment d’urgence autour de la nécessité du changement. Cela permet de susciter la motivation initiale pour faire avancer les choses. Il est essentiel de créer un sentiment d’urgence pour vaincre la complaisance et créer une motivation pour le changement. Cette étape consiste à identifier le problème ou l’opportunité à traiter et à le communiquer efficacement aux parties prenantes concernées.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Les parties prenantes pensent-elles que le projet est nécessaire ?

Étape 2 : Former une coalition puissante

Convaincre les gens que le changement est nécessaire. Cela nécessite souvent un leadership fort et un soutien visible de la part de personnes clés au sein de votre organisation. Cette étape consiste à identifier et à réunir une équipe de personnes capables de faire avancer l’initiative de changement et disposant des compétences, de l’autorité et de la crédibilité nécessaires pour ce faire.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Les parties prenantes pensent-elles que le projet est entre de bonnes mains ?

Étape 3 : Créer une vision du changement

Lorsque vous commencez à réfléchir au changement, de nombreuses idées et solutions géniales vous viennent à l’esprit. Lier ces concepts à une vision globale que les gens peuvent facilement saisir et mémoriser. 1. il faut développer une vision claire et convaincante des résultats souhaités de l’initiative de changement. Cette vision doit être communiquée efficacement à toutes les parties prenantes et doit les inciter à travailler à sa réalisation.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Les parties prenantes pensent-elles que la vision du projet est inspirante ?

Étape 4 : Communiquer la vision

S’assurer que le plus grand nombre possible de personnes comprennent et acceptent la vision et la stratégie. La communication est essentielle pour que chacun comprenne la vision et son rôle dans sa réalisation. La communication doit être permanente et se faire sous différentes formes afin d’atteindre toutes les parties prenantes.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Les parties prenantes soutiennent-elles le projet ?

Étape 5 : Donner le pouvoir d’agir

Lors de la mise en œuvre du changement, vous constaterez que des processus, des systèmes ou des structures font obstacle. Identifier et supprimer ces obstacles au changement. Cette étape consiste à éliminer les obstacles qui empêchent les gens d’agir et à leur fournir les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour réaliser le changement.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Vos parties prenantes pensent-elles que le projet est réalisable ?

Étape 6 : Créer des victoires à court terme

Rien n’est plus motivant que la réussite. Donnez à votre entreprise un avant-goût de la victoire dès le début du processus de changement. Célébrer les petites victoires en cours de route peut aider à maintenir l’élan et à garder les gens engagés dans l’initiative de changement. Ces gains à court terme doivent être alignés sur la vision globale du changement.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Vos parties prenantes voient-elles des résultats positifs dans ce projet ?

Étape 7 : Tirer parti du changement

Kotter affirme que de nombreux projets de changement échouent parce que la victoire est déclarée trop tôt. Les vrais changements sont profonds et prennent du temps. Cette étape consiste à utiliser l’élan acquis grâce aux victoires à court terme pour renforcer les changements apportés et créer des résultats encore plus positifs.

Au cours de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Le projet est-il toujours dans la ligne de mire des parties prenantes ?

Étape 8 : Ancrage dans la culture

Enfin, pour qu’un changement soit durable, il doit être intégré au cœur de votre organisation. La dernière étape consiste à intégrer les changements de manière permanente dans la culture de l’organisation et à veiller à ce que les nouvelles approches soient durables et continuent d’évoluer au fil du temps. Cela peut impliquer des changements dans les politiques, les systèmes et les structures pour soutenir la nouvelle façon de faire les choses.

Lors de l’évaluation, posez-vous la question suivante : Le projet est-il ancré dans les activités quotidiennes ?

Sources d’information

1. Kotter J., 2012, Leading the Change, Harvard Business Review Press
2. Kotter J., 1995, Leading Change : Pourquoi les efforts de transformation échouent, Harvard Business Review
3. Kotter J., 2012, Accelerate !, Harvard Business Review

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