Baan Crafting

Wat is het?

Job crafting is wanneer werknemers delen van hun baan veranderen om beter aan te sluiten bij waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden. Het is meer dan het volgen van een functieomschrijving; het gaat erom dat de baan bij jou past. De term ‘Job Crafting’ werd oorspronkelijk bedacht door Amy Wrzesniewski en Jane E. Dutton in 2001. Dit kan betekenen dat je andere taken uitvoert, anders samenwerkt met collega’s of zelfs op een nieuwe manier over je werk nadenkt. Het beste aan job crafting is dat mensen zich weer verantwoordelijk voelen voor hun werk. Dit maakt ze gelukkiger en enthousiaster over hun werk, wat goed is voor iedereen.

Hoe nuttig is het?

Binnen de context van gedragsverandering is Job Crafting vooral nuttig wanneer je te maken krijgt met hevige weerstand. Deze weerstand gaat niet altijd over de verandering die we introduceren, maar meer over hoe het banen verandert en mensen persoonlijk beïnvloedt. Naarmate markten en organisaties zich ontwikkelen, veranderen ook de rollen en verantwoordelijkheden van mensen, vaak beetje bij beetje. Deze kleine veranderingen kunnen zich opstapelen en soms merken mensen ze pas op wanneer hun baan hen niet meer boeit. Dit gebrek aan motivatie wordt vaak duidelijk wanneer we op het punt staan een nieuwe verandering in te voeren. Dat is waar Job Crafting van pas komt. Het is een methode waarmee teamleden hun werk kunnen herschikken op een manier die hun enthousiasme en passie voor hun rol nieuw leven inblaast.

Toepassingen

Job crafting kan in verschillende omgevingen worden toegepast:

• • Bedrijfssector: Werknemers kunnen hun rollen beter afstemmen op de doelstellingen van de organisatie en tegelijkertijd hun sterke kanten benutten.

• • Kleine bedrijven: Werknemers in kleine bedrijven kunnen hun rollen zo aanpassen dat ze meerdere petten kunnen dragen op een manier die hun verschillende vaardigheden optimaal benut.

Het proces

Stap 1: Beoordeling

In deze eerste stap neemt elke deelnemer zijn huidige werkzaamheden onder de loep. Ze moeten alle taken die ze de afgelopen maand hebben gedaan opnieuw bekijken door hun agenda in detail te bestuderen. Deel elke taak vervolgens in als een kleine, middelgrote of grote activiteit. Dit helpt om de reikwijdte en variëteit van hun werk te begrijpen.

Vervolgens moeten de deelnemers nadenken over het doel en de impact van hun activiteiten. Ze moeten nadenken over het ‘waarom’ achter hun taken – wat is het doel van hun werk en op wie heeft het invloed? Dit kunnen collega’s, klanten, leveranciers of zelfs mensen in hun privéleven zijn. Door dit te doen, kunnen ze een duidelijker inzicht krijgen in het belang van hun werk en hoe het anderen beïnvloedt. Bij deze stap gaat het niet alleen om het opnoemen van taken; het gaat erom een band te scheppen met de waarde en de impact van hun werk, om een gevoel van doelgerichtheid en betekenis te stimuleren.

Stap 2: Sterke punten, interesse en passie

In deze stap verdiepen deelnemers zich in zelfreflectie om hun sterke punten, interesses en gebieden te bepalen waar ze diep gepassioneerd over zijn. Het is essentieel voor iedereen om na te denken over waar hij of zij in uitblinkt, welke onderwerpen of taken hun interesse wekken en wat echt hun enthousiasme aanwakkert.

Om dit proces op gang te brengen, kan een groepsdiscussie ongelooflijk nuttig zijn. Deelnemers delen hun geïdentificeerde sterke punten met de groep, wat niet alleen een ondersteunende omgeving bevordert, maar ook de uitwisseling van perspectieven mogelijk maakt. Deze groepsinteractie kan vaak verborgen sterke punten of passies blootleggen, omdat collega’s kwaliteiten in elkaar kunnen herkennen en benadrukken die niet altijd vanzelfsprekend zijn. Het aangaan van deze gezamenlijke dialoog is niet alleen inzichtelijk, maar bevordert ook de teambinding en het wederzijds begrip.

Stap 3: Kansen identificeren

Nu wordt elke deelnemer uitgenodigd om te onderzoeken hoe ze hun taken, interacties of percepties kunnen aanpassen om ze beter af te stemmen op hun persoonlijke sterke punten en de doelstellingen van de organisatie. Deze fase is de essentie van job crafting en kan op verschillende manieren worden benaderd:

1. 1. Taakbewerking: Hierbij worden de eigenlijke taken van de taak gewijzigd. Een verkoper kan bijvoorbeeld besluiten om meer tijd te besteden aan het prospecteren van nieuwe klanten en minder tijd te besteden aan andere taken. Door deze verschuiving kunnen ze zich meer richten op datgene waarin ze uitblinken of waar ze meer plezier aan beleven.

1. 1. Relationeel creëren: Dit gaat over het veranderen van de dynamiek van met wie je werkt. Een verkoper kan bijvoorbeeld enkele klanten ruilen met een collega om beter aan te sluiten bij hun interpersoonlijke sterke punten of om nieuwe professionele relaties te ontwikkelen.

1. 1. Contextuele aanpassing: Dit richt zich op het aanpassen van de werkomgeving of de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Een goed voorbeeld is een verkoper die ervoor kiest om klanten vanuit zijn thuiskantoor te bellen, zodat er een comfortabele omgeving ontstaat waarin ze zich meer ontspannen en minder zelfbewust voelen.

1. 1. Cognitieve Crafting: Hier is het doel om te veranderen hoe iemand tegen bepaalde aspecten van zijn werk aankijkt. Een verkoper zou zijn rol bijvoorbeeld meer kunnen gaan zien als mentor van jongere collega’s in plaats van alleen maar het geven van basistraining in verkoop, wat een gevoel van voldoening en doelgerichtheid toevoegt aan zijn werk.

Deze ambachtelijke methoden stellen deelnemers in staat om hun werkervaring opnieuw vorm te geven, zodat deze zinvoller wordt en beter aansluit bij hun vaardigheden en doelen. Door dit te doen, kunnen ze meer voldoening en effectiviteit in hun functie vinden.

Stap 4: Een actieplan ontwikkelen

De voorgestelde veranderingen worden vervolgens gezamenlijk besproken binnen het team en met de teammanager om de praktische uitvoerbaarheid en impact van elke suggestie te beoordelen. Zodra er een consensus is bereikt over welke veranderingen haalbaar zijn, ontwikkelt elk teamlid een persoonlijk actieplan om de implementatie van deze aanpassingen te begeleiden. Deze stap zorgt ervoor dat elke voorgestelde verandering zorgvuldig wordt overwogen en wordt afgestemd op de algemene doelstellingen en mogelijkheden van het team.

Stap 5: Onderneem actie en denk na

Voer de overeengekomen veranderingen door en evalueer consequent het effect ervan op zowel de werktevredenheid als de prestaties. Bij deze stap maak je de veranderingen actief deel uit van je dagelijkse werkroutine en denk je regelmatig na over de positieve of negatieve impact die deze aanpassingen hebben op je algehele werkervaring en effectiviteit.

Bronnen:

1. J. Berg, J. Dutton en A Wrzesniewski, 2013, ‘Job Crafting and Meaningful Work 1 Job crafting and meaningful work’, researchgate.net.
2. A. Wrzesniewski, J. Berg en J Dutton, 2010, Jezelf managen: Maak van de baan die je hebt de baan die je wilt, Harvard Business Review.
3. K Gilbert, 2022, To Be Happier at Work, Think Flexibly about Your Job-and Yourself, Yale Insights.
4. J. Dutton en . Wrzesniewski, 2020, Hoe Job Crafting eruit ziet, Harvard Business Review
5. B. Debruyne, 2012, Job Crafting Motiveert Verkopers, Trends Magazine.
6. J. Coleman, 2022, HBR Guide to Crafting Your Purpose, Harvard Business Review press.
7. M. Geldenhuys, A. Bakker, E Demerouti, 2020, How task, relational and cognitive crafting relate to job performance: a weekly diary study on the role of meaningfulness, European Journal of Work and Organisational Psychology.
8. S. Lin, B Meng en Q. Wang, 2022, The Double-Edged Sword Effect of Relational Crafting on Job Well-Being, Organisatiepsychologie.

Gereedschap