L’artisanat de l’emploi

Qu’est-ce que c’est ?

L’adaptation de l’emploi consiste pour les employés à modifier certaines parties de leur travail afin de mieux correspondre à ce qu’ils savent faire et à ce qu’ils aiment. Il ne s’agit pas seulement de suivre une description de poste, mais de faire en sorte que le poste vous corresponde. Le terme « Job Crafting » a été inventé par Amy Wrzesniewski et Jane E. Dutton en 2001. Il peut s’agir d’effectuer des tâches différentes, de travailler différemment avec ses collègues ou même d’envisager son travail sous un angle nouveau. Le meilleur aspect du job crafting est qu’il permet aux gens de se sentir à nouveau responsables de leur travail. Ils sont ainsi plus heureux et plus enthousiastes à l’égard de leur travail, ce qui est bénéfique pour tous.

Quelle est son utilité ?

Dans le contexte d’un changement de comportement, le Job Crafting est particulièrement utile lorsque l’on est confronté à une forte résistance. Cette résistance ne concerne pas toujours le changement que nous introduisons, mais plutôt la manière dont il modifie les emplois et affecte les personnes personnellement. Au fur et à mesure que les marchés et les organisations évoluent, les rôles et les responsabilités des personnes changent également, souvent petit à petit. Ces petits changements peuvent s’accumuler et, parfois, les gens ne les remarquent pas jusqu’à ce qu’ils atteignent un point où leur travail ne les passionne plus. Ce manque de motivation se manifeste souvent lorsque nous sommes sur le point d’introduire un nouveau changement. C’est là que le Job Crafting prend tout son sens. Il s’agit d’une méthode qui permet aux membres d’une équipe de réorganiser leur travail de manière à raviver leur enthousiasme et leur passion pour leur rôle.

Applications

Le job crafting peut être appliqué dans différents contextes :

• • Secteur de l’entreprise : Les employés peuvent adapter leur rôle pour mieux répondre aux objectifs de l’organisation tout en s’alignant sur leurs points forts.

• • Les petites entreprises : Les employés des petites entreprises peuvent concevoir leur rôle de manière à porter plusieurs chapeaux et à tirer parti de la diversité de leurs compétences.

Le processus

Étape 1 : Évaluation

Au cours de cette première étape, chaque participant examine de plus près ses activités professionnelles actuelles. Ils doivent passer en revue toutes les tâches qu’ils ont accomplies au cours du mois écoulé en examinant leur calendrier en détail. Ensuite, classez chaque tâche en petite, moyenne ou grande activité. Cela permet de comprendre l’étendue et la variété de leur travail.

Ensuite, les participants doivent réfléchir à l’objectif et à l’impact de leurs activités. Ils doivent réfléchir au « pourquoi » de leurs tâches – quel est l’objectif de leur travail et qui cela affecte-t-il ? Il peut s’agir de collègues, de clients, de fournisseurs ou même de personnes dans leur vie privée. Ce faisant, ils peuvent mieux comprendre l’importance de leur travail et l’influence qu’il exerce sur les autres. Cette étape ne consiste pas seulement à dresser une liste de tâches ; il s’agit d’établir un lien avec la valeur et l’impact de leur travail, en favorisant un sentiment d’utilité et de sens.

Étape 2 : Points forts, intérêts et passions

Au cours de cette étape, les participants se livrent à une auto-réflexion pour identifier leurs points forts, leurs centres d’intérêt et les domaines qui les passionnent. Il est essentiel que chacun réfléchisse à ce en quoi il excelle, aux sujets ou aux tâches qui captivent son intérêt et à ce qui suscite véritablement son enthousiasme.

Pour lancer ce processus, une discussion de groupe peut s’avérer extrêmement bénéfique. Les participants partagent avec le groupe les points forts qu’ils ont identifiés, ce qui favorise non seulement un environnement de soutien, mais aussi l’échange de points de vue. Cette interaction de groupe peut souvent révéler des forces ou des passions cachées, car les collègues peuvent reconnaître et mettre en évidence des qualités chez l’autre qui ne sont pas toujours évidentes. Ce dialogue n’est pas seulement instructif, il favorise également la cohésion de l’équipe et la compréhension mutuelle.

Étape 3 : Identifier les opportunités

Chaque participant est maintenant invité à explorer les moyens de modifier ses tâches professionnelles, ses interactions ou ses perceptions afin de mieux s’aligner sur ses forces personnelles et les objectifs de l’organisation. Cette étape est l’essence même du job crafting et peut être abordée de plusieurs manières :

1. 1. L’élaboration des tâches: Il s’agit de modifier les tâches réelles de l’emploi. Par exemple, un vendeur peut décider de consacrer plus de temps à la prospection de nouveaux clients et de réduire le temps consacré à d’autres tâches. Ce changement leur permet de se concentrer sur ce en quoi ils excellent ou ce qu’ils apprécient le plus.

1. 1. L’artisanat relationnel: Il s’agit de changer la dynamique des personnes avec lesquelles vous travaillez. Par exemple, un vendeur peut échanger certains clients avec un collègue pour mieux répondre à leurs forces interpersonnelles ou pour développer de nouvelles relations professionnelles.

1. 1. L’artisanat contextuel: Il s’agit de modifier le cadre de travail ou la manière dont le travail est effectué. Un bon exemple est celui d’un vendeur qui choisit d’appeler ses clients depuis son bureau à domicile, créant ainsi un environnement confortable qui les fait se sentir plus détendus et moins gênés.

1. 1. L’artisanat cognitif: Ici, l’objectif est de changer la façon dont une personne perçoit certains aspects de son travail. Par exemple, un vendeur pourrait commencer à considérer son rôle davantage comme un mentor pour ses jeunes collègues que comme une simple formation de base à la vente, ce qui ajouterait un sentiment d’accomplissement et d’utilité à son travail.

Ces méthodes d’artisanat permettent aux participants de remodeler leur expérience professionnelle, de la rendre plus significative et de l’aligner sur leurs compétences et leurs objectifs. Ce faisant, ils peuvent trouver une plus grande satisfaction et une plus grande efficacité dans leur rôle.

Étape 4 : Élaborer un plan d’action

Les changements proposés sont ensuite discutés au sein de l’équipe et avec le chef d’équipe afin d’évaluer l’aspect pratique et l’impact de chaque suggestion. Une fois qu’un consensus a été atteint sur les changements réalisables, chaque membre de l’équipe élabore un plan d’action personnalisé pour guider la mise en œuvre de ces ajustements. Cette étape permet de s’assurer que chaque changement proposé est mûrement réfléchi et aligné sur les objectifs et les capacités globales de l’équipe.

Étape 5 : Agir et réfléchir

Mettre en œuvre les changements convenus et évaluer régulièrement leur effet sur la satisfaction au travail et les performances. Cette étape consiste à intégrer activement les changements dans votre routine de travail quotidienne et à réfléchir périodiquement aux effets positifs ou négatifs de ces ajustements sur votre expérience et votre efficacité professionnelles globales.

Sources :

1. J. Berg, J. Dutton et A Wrzesniewski, 2013, ‘Job Crafting and Meaningful Work 1 Job crafting and meaningful work’, researchgate.net
2. A. Wrzesniewski, J. Berg, et J Dutton, 2010, Managing Yourself : Transformez le travail que vous avez en travail que vous voulez, Harvard Business Review
3. K Gilbert, 2022, To Be Happier at Work, Think Flexibly about Your Job-and Yourself, Yale Insights (Pour être plus heureux au travail, pensez de manière flexible à votre travail et à vous-même)
4. J. Dutton et . Wrzesniewski, 2020, What Job Crafting Looks Like, Harvard Business Review
5. B. Debruyne, 2012, Job Crafting Motiveert Verkopers, Trends Magazine
6. J. Coleman, 2022, HBR Guide to Crafting Your Purpose, Harvard Business Review press
7. M. Geldenhuys, A. Bakker, E Demerouti, 2020, How task, relational and cognitive crafting relate to job performance : a weekly diary study on the role of meaningfulness, European Journal of Work and Organisational Psychology
8. S. Lin,B Meng et Q. Wang, 2022, The Double-Edged Sword Effect of Relational Crafting on Job Well-Being, Organizational Psychology

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