De vijf disfuncties van een team

Wat is het?

Het model van Patrick Lencioni presenteert vijf onderling gerelateerde dimensies die kunnen leiden tot disfunctioneren van teams. Deze dimensies zijn gelaagd, net als een ui, waarbij elke laag bijdraagt aan de volgende, waardoor een alomvattend beeld ontstaat van veelvoorkomende problemen waar teams mee te maken hebben. Dit model is een stappenplan voor het identificeren en corrigeren van problemen die de effectiviteit van het team belemmeren.

De 5 dimensies van disfunctionele teams:

1. 1. Afwezigheid van vertrouwen: De basis van het model van Lencioni. Zonder vertrouwen is het onwaarschijnlijk dat teamleden zich open en kwetsbaar opstellen, wat leidt tot een gebrek aan oprechte betrokkenheid en communicatie.

1. 1. Angst voor conflicten: Wanneer teams geen vertrouwen hebben, kunnen leden conflicten vermijden, wat leidt tot kunstmatige harmonie. Gezonde debatten zijn essentieel voor groei en innovatie.

1. 1. Gebrek aan betrokkenheid: Het vermijden van conflicten leidt tot ambiguïteit in beslissingen en plannen. Zonder duidelijke richtlijnen is de kans kleiner dat teamleden zich volledig inzetten voor acties en beslissingen.

1. 1. Vermijden van verantwoordelijkheid: Zonder commitment zullen teamleden elkaar minder snel ter verantwoording roepen. Dit gebrek aan verantwoording kan leiden tot lagere normen en slechte prestaties.

1. 1. Onoplettendheid voor resultaten: Het hoogtepunt van de vorige disfuncties. Wanneer teams elkaar niet verantwoordelijk houden, richten ze zich vaak op individuele doelen of status en verwaarlozen ze de algemene doelstellingen van het team.

Handig voor:

Inzicht in deze dimensies is uiterst nuttig voor elk team dat naar topprestaties streeft. Dit kader:

• • Verbetert de teamcohesie: Door deze disfuncties aan te pakken, kan een team een sterke basis van vertrouwen en samenwerking opbouwen.

• • Verbetert besluitvorming: Een open, constructief debat leidt tot betere besluitvorming en een grotere betrokkenheid bij die beslissingen.

• • Bevordert verantwoording: Teams kunnen een cultuur van verantwoording cultiveren, waarbij ervoor wordt gezorgd dat alle leden naar gezamenlijke doelstellingen toewerken.

• • Verhoogt de productiviteit: Een gefocust, verantwoordelijk team zal van nature efficiënter en effectiever zijn in het bereiken van de doelen.

Binnen de context van verandermanagement stelt het ons in staat om te bepalen hoe een specifieke verandering binnen het team moet worden gecommuniceerd en geïmplementeerd. We gebruiken het samen met het ADKAR-raamwerk bij het plannen of beoordelen van de status van een project.

Toepassing

Lencioni’s model is toepasbaar in verschillende scenario’s, zoals:

• • Tijdens teambuildingactiviteiten: Onderliggende problemen in een team identificeren en aanpakken.

• • In Managementtraining: Voor leiders om te leren hoe ze effectief teamwerk kunnen stimuleren.

• • In Conflictoplossing: Bronnen van teamconflicten begrijpen en oplossen.

• • In Organisatieontwikkeling: Voor het diagnosticeren en verbeteren van teamdynamiek.

Proces

Het aanpakken van deze disfuncties omvat een reeks stappen:

Stap 1: Vertrouwen opbouwen

Moedig openheid en kwetsbaarheid onder teamleden aan. Dit kan worden bereikt door teambuildingoefeningen en het creëren van een cultuur van eerlijkheid en ondersteuning.

Voorbeeld: Vraag elk van de teamleden om een persoonlijke uitdaging te delen die ze hebben overwonnen of waarmee ze momenteel worden geconfronteerd met betrekking tot het onderwerp van de veranderingshand. Deze activiteit is bedoeld om empathie op te bouwen en begrip te kweken.

Stap 2: Conflict omarmen

Normaliseer gezonde conflicten als onderdeel van teaminteractie. Open discussies en debatten over ideeën en strategieën aanmoedigen.

Voorbeeld: Verdeel het team in groepen en laat ze debatteren over tegenovergestelde kanten van het veranderonderwerp. Moedig respectvolle onenigheid en open meningsuiting aan. Deze activiteit is bedoeld om de teamleden meer vertrouwd te maken met gezonde conflicten.

Stap 3: Betrokkenheid stimuleren

Zorg ervoor dat alle teamleden duidelijk zijn over beslissingen en plannen. Bereik dit door transparante communicatie en door teamleden te betrekken bij besluitvormingsprocessen.

Voorbeeld: Faciliteer een sessie waarin het team gezamenlijk de visie voor de gedragsverandering bepaalt. Gebruik technieken zoals brainstormen en mindmappen. Deze activiteit is ontworpen om een gedeelde toewijding aan een gemeenschappelijk doel te creëren, wat de eenheid en het doel van het team versterkt.

Stap 4: Verantwoording aanmoedigen

Bevorder een cultuur waarin teamleden elkaar verantwoordelijk houden. Dit kan door duidelijke normen en verwachtingen te stellen.

Voorbeeld: Vraag elk teamlid om een commitment contract te schrijven, waarin ze beschrijven hoe ze zullen bijdragen aan de gedragsverandering en hoe ze verantwoordelijk kunnen worden gehouden. Deze activiteit is bedoeld om een cultuur van persoonlijke en wederzijdse verantwoordelijkheid te creëren.

Stap 5: focussen op collectieve resultaten

Teamleden afstemmen op gemeenschappelijke doelen. Vier collectieve successen en geef prioriteit aan teamdoelen boven individuele prestaties.

Voorbeeld: Maak met het team een stappenplan van de gewenste uitkomsten van de gedragsverandering. Stel specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden (SMART) doelen. Deze activiteit is ontworpen om een duidelijke focus op collectieve resultaten te creëren, met concrete stappen en tijdlijnen.

Bronnen:

1. Patrick Lencioni, 2002, De vijf disfuncties van een team: Een fabel over leiderschap

Gereedschap