Les cinq dysfonctionnements d’une équipe

Qu’est-ce que c’est ?

Le modèle de Patrick Lencioni présente cinq dimensions interdépendantes qui peuvent conduire à un dysfonctionnement de l’équipe. Ces dimensions sont superposées, un peu comme un oignon, chaque couche contribuant à la suivante, créant ainsi une image complète des problèmes communs auxquels les équipes sont confrontées. Ce modèle est une feuille de route qui permet d’identifier et de rectifier les problèmes qui entravent l’efficacité de l’équipe.

Les 5 dimensions des équipes dysfonctionnelles :

1. 1. Absence de confiance : Le fondement du modèle de Lencioni. Sans confiance, les membres de l’équipe sont peu enclins à s’ouvrir et à se montrer vulnérables, ce qui entraîne un manque d’engagement et de communication authentiques.

1. 1. La peur du conflit : Lorsque les équipes manquent de confiance, les membres peuvent éviter les conflits, ce qui conduit à une harmonie artificielle. Des débats sains sont essentiels à la croissance et à l’innovation.

1. 1. Manque d’engagement: L’évitement des conflits entraîne une ambiguïté dans les décisions et les plans. Sans orientation claire, les membres de l’équipe sont moins susceptibles de s’engager pleinement dans les actions et les décisions.

1. 1. Éviter la responsabilisation : En l’absence d’engagement, les membres de l’équipe sont moins susceptibles de se tenir mutuellement responsables. Ce manque de responsabilité peut conduire à des normes moins élevées et à des performances médiocres.

1. 1. L’inattention aux résultats: L’aboutissement des dysfonctionnements précédents. Lorsque les équipes ne se responsabilisent pas les unes les autres, elles se concentrent souvent sur des objectifs ou des statuts individuels, négligeant les objectifs globaux de l’équipe.

Utile pour :

La compréhension de ces dimensions est extrêmement bénéfique pour toute équipe qui s’efforce d’atteindre un haut niveau de performance. Ce cadre :

• • Renforce la cohésion de l’équipe: En s’attaquant à ces dysfonctionnements, une équipe peut construire une base solide de confiance et de collaboration.

• • Améliorer la prise de décision: Un débat ouvert et constructif permet d’améliorer la prise de décision et de renforcer l’engagement à l’égard de ces décisions.

• • Favorise la responsabilisation: Les équipes peuvent cultiver une culture de la responsabilité, en veillant à ce que tous les membres travaillent à la réalisation d’objectifs communs.

• • Stimule la productivité: Une équipe concentrée et responsable sera naturellement plus efficace et plus performante dans la réalisation de ses objectifs.

Dans le contexte de la gestion du changement, il nous permet de déterminer comment communiquer et mettre en œuvre un changement spécifique au sein de l’équipe. Nous l’utilisons avec le cadre ADKAR lors de la planification ou de l’examen de l’état d’avancement d’un projet.

Application

Le modèle de Lencioni est applicable dans divers scénarios, tels que :

• • Pendant les activités de renforcement de l’esprit d’équipe : Identifier et traiter les problèmes sous-jacents au sein d’une équipe.

• • Dans le domaine de la formation au management : Pour que les dirigeants apprennent à favoriser un travail d’équipe efficace.

• • En matière de résolution des conflits : Comprendre et résoudre les sources de conflit au sein de l’équipe.

• • Dans le domaine du développement organisationnel : Pour diagnostiquer et améliorer la dynamique d’équipe.

Processus

La résolution de ces dysfonctionnements passe par une série d’étapes :

Étape 1 : Établir la confiance

Encourager l’ouverture et la vulnérabilité des membres de l’équipe. Cet objectif peut être atteint grâce à des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe et à la création d’une culture de l’honnêteté et du soutien.

Exemple : Demandez à chacun des membres de l’équipe de faire part d’un défi personnel qu’il a surmonté ou auquel il est actuellement confronté en rapport avec le thème de la main du changement. Cette activité est conçue pour susciter l’empathie et la compréhension.

Étape 2 : Accepter les conflits

Normaliser les conflits sains comme faisant partie de l’interaction de l’équipe. Encourager les discussions et les débats ouverts sur les idées et les stratégies.

Exemple : Divisez l’équipe en groupes et demandez-leur de débattre des deux côtés de la question du changement. Encourager le désaccord respectueux et l’expression ouverte des opinions. Cette activité est conçue pour permettre aux membres de l’équipe d’être plus à l’aise avec les conflits sains.

Étape 3 : Favoriser l’engagement

Veiller à ce que tous les membres de l’équipe soient au courant des décisions et des projets. Pour ce faire, il convient de communiquer de manière transparente et d’impliquer les membres de l’équipe dans les processus de prise de décision.

Exemple : Animer une séance au cours de laquelle l’équipe définit collectivement la vision du changement de comportement. Utilisez des techniques telles que le brainstorming et la cartographie mentale. Cette activité est conçue pour créer un engagement partagé en faveur d’un objectif commun, renforçant ainsi l’unité et l’objectif de l’équipe.

Étape 4 : Encourager la responsabilisation

Promouvoir une culture où les membres de l’équipe se responsabilisent mutuellement. Cela peut se faire en fixant des normes et des attentes claires.

Exemple : Demandez à chaque membre de l’équipe de rédiger un contrat d’engagement, décrivant la manière dont il contribuera au changement de comportement et dont il sera tenu pour responsable. Cette activité vise à instaurer une culture de responsabilité personnelle et mutuelle.

Étape 5 : Se concentrer sur les résultats collectifs

Aligner les membres de l’équipe sur des objectifs communs. Célébrez les réussites collectives et faites des objectifs de l’équipe une priorité par rapport aux réalisations individuelles.

Exemple : Créer avec l’équipe une feuille de route des résultats souhaités pour le changement de comportement. Fixez des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART). Cette activité est conçue pour mettre l’accent sur les résultats collectifs, avec des étapes et des calendriers concrets.

Sources :

1. Patrick Lencioni, 2002, Les cinq dysfonctionnements d’une équipe : Une fable sur le leadership

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