Wat is het?
Het DISC model werd in de jaren 1920 ontwikkeld door de psycholoog William Moulton Marston. Marston stond ook bekend om zijn werk aan de ontwikkeling van de polygraafmachine (leugendetectortest). Hij theoretiseerde dat de gedragsneigingen van mensen in deze vier dimensies konden worden ingedeeld en hij beschreef zijn bevindingen in zijn boek“Emotions of Normal People” dat in 1928 werd gepubliceerd.
Het DISC model is sindsdien aangepast en gepopulariseerd door verschillende psychologen en gedragsdeskundigen, en het is een veelgebruikt hulpmiddel geworden op gebieden als leiderschapsontwikkeling, teambuilding en interpersoonlijke communicatie. Het biedt een kader voor het begrijpen van verschillende communicatiestijlen en -voorkeuren en helpt individuen en organisaties hun interacties te verbeteren en effectief met anderen samen te werken.
Het categoriseert het gedrag van mensen in de volgende vier hoofdtypen:
-
- D (Dominantie): Mensen die direct en besluitvaardig zijn en liever leiding geven en de leiding nemen.
- I (Invloed): Personen die sociaal en spraakzaam zijn en graag met anderen samenwerken.
- S (Standvastigheid): Zij die betrouwbaar en kalm zijn en waarde hechten aan stabiliteit en consistentie.
- C (Consciëntieusheid): Mensen die analytisch en detailgericht zijn en prioriteit geven aan nauwkeurigheid en logica.
Elke persoon heeft meestal een primaire en secundaire eigenschap, waardoor een unieke mix van gedragingen en houdingen ontstaat.
Handig voor:
Het DISC-model is ongelooflijk nuttig in verschillende aspecten:
-
- Verbetert het zelfbewustzijn: Hethelpt individuen hun gedrag en voorkeuren te begrijpen.
-
- Verbetert de communicatie: Als je de verschillende persoonlijkheidstypes begrijpt, kun je beter communiceren met anderen.
-
- Vergemakkelijkt teamwerk: Het helpt bij het herkennen en waarderen van verschillende perspectieven binnen een team.
-
- Conflictoplossing: Helpt bij het omgaan met conflicten door verschillende gezichtspunten en motivaties te begrijpen.
We passen het model meestal toe vóór coachingsessies of tijdens het managen van een veranderingsproces, met als doel mogelijke weerstand van belanghebbenden te voorzien. Stel je een team voor met een mix van DISC persoonlijkheden. Een leider van het ‘D’-type kan erg doelgericht zijn, terwijl een leider van het ‘I’-type een meer op samenwerking gerichte aanpak heeft. Een ‘S’-teamlid zorgt voor consistentie in het werk van het team en een ‘C’-type richt zich op de details en nauwkeurigheid. Het herkennen van deze eigenschappen kan leiden tot een evenwichtigere en effectievere teamdynamiek.
Toepassing:
Het DISC model vindt toepassingen op verschillende gebieden:
-
- Op de werkplek: Voor teambuilding, leiderschapsontwikkeling en verbetering van de interactie tussen werknemers.
-
- Persoonlijke relaties: Meer begrip en communicatie in persoonlijke relaties.
-
- Onderwijs: Leraren en leerlingen kunnen het gebruiken voor een betere dynamiek in de klas.
-
- Counselling: Nuttig voor counselors om het perspectief van hun cliënten beter te begrijpen.
Proces:
Als coach of verandermanager kunt u het DISC-model als volgt gebruiken
Stap 1 Beoordeling:
De ideale eerste stap is om elke stakeholder te vragen een DISC-assessment in te vullen, een vragenlijst die is ontworpen om hun DISC-persoonlijkheidstype te bepalen. Als dit niet haalbaar is, kun je proberen om de DISC profielen van elke stakeholder te evalueren aan de hand van specifieke vragen.
Dominant
-
- Zijn ze assertief en direct (Dominantie)?
-
- Nemen ze liever de leiding en nemen ze snel beslissingen (Dominantie)?
-
- Houden ze van verandering en omarmen ze die?
-
- Zijn ze besluitvaardig en assertief (Dominantie)?
Consciëntieusheid
-
- Zijn ze analytisch en detailgericht (consciëntieusheid)?
-
- Richten ze zich op nauwkeurigheid en het naleven van regels (Consciëntieusheid)?
-
- Hebben ze meer tijd nodig om zich aan te passen aan de verandering?
-
- Overwegen ze zorgvuldig alle details en streven ze naar nauwkeurigheid (Consciëntieusheid)?
Stabiliteit
-
- Zijn ze kalm en ondersteunend (Steadiness)?
-
- Geven ze prioriteit aan teamwerk en het bewaren van harmonie (Steadiness)?
-
- verzetten ze zich aanvankelijk tegen verandering?
-
- Geven ze prioriteit aan het handhaven van harmonie en het vermijden van conflicten (standvastigheid)?
Invloed
-
- Zijn ze extravert en sociaal (Invloed)?
-
- Worden ze gemotiveerd door erkenning en sociale interactie (invloed)?
-
- Zien ze verandering als een kans?
- Zoeken ze input van anderen en houden ze van samenwerking (invloed)?
Neem het DISC-profiel van elke stakeholder in overweging, samen met alle andere relevante informatie die je over hen hebt, om hun waarschijnlijke eerste reactie op de voorgestelde verandering in te schatten. Besteed wat tijd aan het nadenken over wat elke stakeholder kan winnen of verliezen in dit veranderingsproces.
Zullen ze zijn:
-
- Positief
-
- Neutraal
-
- Negatief
Stap 3 Persoonlijke voordelen / ambities:
Bekijk hun DISC profiel en andere relevante informatie en besteed wat tijd aan het nadenken over elke stakeholder:
-
- Wat is belangrijk voor hen?
-
- Waar zijn ze trots op?
-
- Waar zijn ze bang voor om te verliezen?
Inzicht in DISC types kan leiden tot effectievere communicatie en sterkere relaties.
Bronnen:
- W.M. Marston, 2015, Emotions Of Normal People, CreateSpace Independent Publishing Platform (31 juli 2015).
- “DISC Geschiedenis”. Centrum voor interne verandering.
- Nagarajan P., 2023, Topkenmerken van elk DISC profiel: Een uitgebreide gids, Linkedin.com
Gereedschap
