Qu’est-ce que c’est ?
Le modèle DISC a été développé par le psychologue William Moulton Marston dans les années 1920. Marston était également connu pour son travail sur la création de la machine polygraphique (détecteur de mensonges). Il a théorisé que les tendances comportementales des gens pouvaient être classées selon ces quatre dimensions, et il a exposé ses conclusions dans son livre« Emotions of Normal People » (Les émotions des gens normaux), publié en 1928.
Le modèle DISC a depuis été adapté et popularisé par divers psychologues et experts en comportement, et il est devenu un outil couramment utilisé dans des domaines tels que le développement du leadership, la constitution d’équipes et la communication interpersonnelle. Il fournit un cadre permettant de comprendre les différents styles et préférences en matière de communication, aidant ainsi les individus et les organisations à améliorer leurs interactions et à travailler efficacement avec les autres.
Elle classe les comportements des personnes en quatre catégories principales :
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- D (Dominance) : Les personnes qui sont directes, décisives et qui préfèrent diriger et prendre les choses en main.
- I (Influence) : Les personnes qui sont sociables, bavardes et qui aiment collaborer avec les autres.
- S (Steadiness) : Les personnes qui sont fiables et calmes et qui apprécient la stabilité et la constance.
- C (Conscience) : Les personnes qui sont analytiques, qui ont le souci du détail et qui privilégient la précision et la logique.
Chaque personne possède généralement un trait principal et un trait secondaire, ce qui crée un mélange unique de comportements et d’attitudes.
Utile pour :
Le modèle DISC est incroyablement utile à divers égards :
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- Améliore la connaissance de soi : Ilaide les individus à comprendre leur comportement et leurs préférences.
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- Amélioration de la communication: Comprendre les différents types de personnalité permet de mieux communiquer avec les autres.
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- Facilite le travail d’équipe : Il aide à reconnaître et à valoriser les différentes perspectives au sein d’une équipe.
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- Résolution des conflits : Aide à résoudre les conflits en comprenant les différents points de vue et motivations.
Nous appliquons généralement le modèle avant les séances de coaching ou pendant la gestion d’un processus de changement, afin de prévoir toute résistance potentielle de la part des parties prenantes. Imaginez une équipe composée d’un mélange de personnalités DISC. Un leader de type « D » peut être très axé sur les objectifs, tandis qu’un leader de type « I » peut avoir une approche plus collaborative. Un membre de l’équipe de type « S » assure la cohérence du travail de l’équipe, tandis qu’un membre de type « C » se concentre sur les détails et la précision. Reconnaître ces traits de caractère peut conduire à une dynamique d’équipe plus équilibrée et plus efficace.
Application :
Le modèle DISC trouve des applications dans plusieurs domaines :
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- Lieu de travail : Pour le renforcement de l’esprit d’équipe, le développement du leadership et l’amélioration de l’interaction entre les employés.
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- Relations personnelles : Améliorer la compréhension et la communication dans les relations personnelles.
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- L’éducation : Les enseignants et les élèves peuvent l’utiliser pour améliorer la dynamique de la classe.
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- Conseil : Utile aux conseillers pour mieux comprendre le point de vue de leurs clients.
Processus :
En tant que coach ou gestionnaire du changement, vous pouvez utiliser le modèle DISC comme suit
Étape 1 Évaluation :
L’étape initiale idéale consiste à demander à chaque partie prenante de remplir une évaluation DISC, un questionnaire conçu pour déterminer leur type de personnalité DISC. Si cela n’est pas possible, vous pouvez tenter d’évaluer les profils DISC de chaque partie prenante à l’aide de questions spécifiques.
Dominant
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- Ont-ils tendance à s’affirmer et à être directs (dominance) ?
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- Préfèrent-ils prendre les choses en main et prendre des décisions rapides (dominance) ?
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- Aiment-ils le changement et l’acceptent-ils ?
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- Sont-elles déterminées et assertives (dominance) ?
Conscience professionnelle
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- Sont-ils analytiques et soucieux du détail (Conscience) ?
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- Se concentrent-ils sur l’exactitude et le respect des règles (conscience professionnelle) ?
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- Ont-ils besoin de plus de temps pour s’adapter au changement ?
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- Prend-il soin de tous les détails et s’efforce-t-il d’être précis (conscienciosité) ?
Régularité
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- Sont-ils calmes et solidaires (constance) ?
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- Accordent-ils la priorité au travail d’équipe et au maintien de l’harmonie (constance) ?
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- résistent-ils au changement dans un premier temps ?
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- Accordent-ils la priorité au maintien de l’harmonie et à l’évitement des conflits (constance) ?
Influence
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- Sont-ils extravertis et sociables (Influence) ?
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- Sont-ils motivés par la reconnaissance et l’interaction sociale (Influence) ?
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- Considèrent-ils le changement comme une opportunité ?
- Recherchent-ils l’apport des autres et apprécient-ils la collaboration (Influence) ?
Tenez compte du profil DISC de chaque partie prenante, ainsi que de toutes les autres informations pertinentes dont vous disposez à leur sujet, afin d’évaluer leur réaction initiale probable au changement proposé. Prenez le temps de réfléchir à ce que chaque partie prenante peut gagner ou perdre dans ce processus de changement.
Seront-ils :
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- Positif
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- Neutre
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- Négatif
Étape 3 Gains personnels / Ambitions :
En tenant compte de leur profil DISC, ainsi que d’autres informations pertinentes, prenez le temps de réfléchir à chaque partie prenante :
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- Qu’est-ce qui est important pour eux ?
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- De quoi sont-ils fiers ?
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- Que craignent-ils de perdre ?
Comprendre les types DISC peut conduire à une communication plus efficace et à des relations plus fortes.
Sources :
- W.M. Marston, 2015, Emotions Of Normal People, CreateSpace Independent Publishing Platform (31 juillet 2015).
- « Historique du DISC ». Centre pour le changement interne.
- Nagarajan P., 2023, Les principales caractéristiques de chaque profil DISC : Un guide complet, Linkedin.com
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