Qu’est-ce que c’est ?
ADKAR est un modèle développé par Prosci et est un acronyme pour Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement, représentant les cinq éléments clés que les individus doivent atteindre pour une adoption réussie du changement. Développé par Prosci, une société de conseil en gestion du changement de premier plan, ADKAR fournit un cadre permettant de comprendre et d’aborder les aspects individuels du changement, en veillant à ce que les employés soient pleinement engagés et équipés pour adhérer à de nouvelles initiatives.
Utile pour :
ADKAR est polyvalent et peut être appliqué à un large éventail d’initiatives de changement, notamment
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- Mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouveaux processus
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- Réorganisation des équipes ou des services
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- Introduction de nouvelles politiques ou procédures
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- S’adapter à l’évolution du marché ou aux préférences des clients
En répondant aux besoins et motivations individuels des employés, ADKAR contribue à minimiser les résistances, à augmenter les taux d’adoption et à garantir que le changement est mis en œuvre de manière harmonieuse et efficace.
Application :
ADKAR peut être appliqué à différents niveaux au sein d’une organisation, qu’il s’agisse d’employés individuels ou d’équipes ou de départements entiers. Il peut également être utilisé pour des changements organisationnels à grande échelle et pour des initiatives plus petites et plus ciblées.
Nous utilisons le modèle pour représenter le processus de changement sur un cercle, où chaque étape du modèle ADKAR est représentée à un stade spécifique du processus.
Processus
Étape 1 Prise de conscience: Au cours de cette étape, les individus prennent conscience de la nécessité d’un changement. Il répond généralement à la question suivante : « Pourquoi devons-nous changer? ».
Étape 2 Désir : Une fois que les gens sont conscients du changement, ils doivent développer un désir personnel ou une motivation pour soutenir le changement et y participer. Il répond généralement à la question : « Qu’est-ce que j’y gagne ? ».
Étape 3 : Connaissances: Au stade de la connaissance, les individus acquièrent les connaissances et la compréhension nécessaires pour changer.Qu’est-ce que je dois savoir?
Étape 4 Capacité: À ce stade, les individus commencent à appliquer les connaissances et les compétences qu’ils ont acquises afin de démontrer leur capacité à mettre en œuvre le changement avec succès.Comment puis-je faire cela ?
Étape 5 Renforcement : La dernière étape d’ADKAR se concentre sur le renforcement du changement pour le rendre durable.Comment puis-je faire en sorte que ce changement soit durable?
Exemple
Le modèle ADKAR guide non seulement la conception de votre stratégie de changement, mais sert également d’outil de diagnostic pour évaluer le degré de préparation de chaque partie prenante au processus de changement. Imaginez un diagramme à cercles concentriques, où chaque cercle représente un niveau différent d’engagement des parties prenantes ou de résistance au changement en cours.
Dans ce diagramme, les parties prenantes sont placées sur les différents anneaux du cercle. Ceux qui se trouvent sur les anneaux extérieurs présentent une plus grande résistance, tandis que ceux qui sont plus proches du centre sont moins résistants. Par exemple, les parties prenantes 4 et 5, situées dans le cercle intérieur, peuvent ne pas comprendre pleinement la nécessité du changement, mais cela n’implique pas nécessairement une opposition au projet. Leur placement indique un besoin de sensibilisation plutôt qu’une résistance active.
Il est essentiel de comprendre la nature de la résistance. Selon Rick Maurer, elle se divise généralement en trois catégories, reflétant les dimensions classiques de la rhétorique d’Aristote – Ethos, Pathos et Logos:
Je ne comprends pas » – Il s’agit d’une résistance induite par le Logos, enracinée dans un manque d’information ou de compréhension du changement.
Je n’aime pas ça » – Ce type de résistance, influencé par le pathos, découle de préoccupations émotionnelles ou de craintes concernant le changement.
Je ne vous aime pas » – Une résistance basée sur l’Ethos, reflétant un manque de confiance dans ceux qui mènent le changement.
Il est essentiel de reconnaître ces types de résistance. Elle fournit un cadre pour répondre efficacement aux préoccupations de chaque partie prenante, en utilisant le bon mélange de logique, d’attrait émotionnel et de crédibilité pour favoriser une attitude plus réceptive à l’égard du changement.
Sources d’information
- Hiatt J et Creasey T., 2012, The Perfect Change, Academia.edu
- Le modèle Prosci ADKAR, www.prosci.com
- Maurer R., 2010, Beyond the Wall of Resistance, Bard Press
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