modèles de navigation de conversations
Le modèle de navigation de conversation
explore la vérité dans les conversations : factuelle dans le transactionnel, débattue dans le positionnel et co-créée dans le transformationnel.
Carte de la persuasion
Découvrez la boîte à outils Persuasion Map, un outil puissant pour structurer des arguments persuasifs dans les débats, les discours et les propositions commerciales. Apprenez à organiser efficacement vos idées, à les étayer par des preuves et à contrer les objections potentielles pour une communication percutante. Idéal pour les professionnels de la vente qui souhaitent améliorer leurs compétences en matière de persuasion.
Intentions de mise en œuvre
Les intentions de mise en œuvre servent de pont entre la pensée et l’action, transformant le « je veux » en « je vais ». Ces plans « si-alors » prévoient des réponses à des signaux spécifiques, ce qui rend la réalisation des objectifs presque réflexe. « S’il est 7 heures du matin, je vais courir pendant 30 minutes », l’exercice passe d’une vague ambition à une certitude programmée. Idéale pour le développement personnel ou le changement d’habitudes, cette stratégie est la simplicité à son meilleur niveau comportemental : décider à l’avance, puis agir.
L’artisanat de l’emploi
Le job crafting transforme une description de poste standard en une carrière sur mesure. Les employés prennent le contrôle, adaptent leurs tâches et leurs interactions en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts. Cela revigore leur travail quotidien, en particulier lorsque le moral est bas. Il permet aux individus de redéfinir leur rôle et de raviver leur passion. Cette approche autonome ravive la motivation de l’employé et l’aligne sur les objectifs changeants de l’entreprise, créant ainsi un lieu de travail mutuellement bénéfique où la croissance personnelle et collective s’épanouit.
Profils DISC
Le modèle DISC, conçu par William Moulton Marston, classe les comportements en trois catégories : la dominance, l’influence, la constance et la conscience. Ce cadre permet de comprendre et d’améliorer la communication et le travail d’équipe. En pratique, il permet aux équipes d’équilibrer différentes forces, comme le leadership d’un type « D » avec la collaboration d’un type « I ». Ce modèle est essentiel dans le coaching et la dynamique d’équipe, favorisant une meilleure compréhension des comportements individuels et collectifs pour une synergie efficace.
Les cinq dysfonctionnements d’une équipe
Le modèle de Patrick Lencioni « Les cinq dysfonctionnements d’une équipe » offre un moyen simple de repérer et de résoudre les problèmes d’équipe. Il met en évidence cinq problèmes principaux : le manque de confiance, la peur du conflit, l’absence d’engagement, la fuite des responsabilités et l’ignorance des résultats. Cette méthode permet non seulement d’identifier ce qui fait obstacle à un bon travail d’équipe, mais aussi d’instaurer la confiance, de favoriser les conflits constructifs, de renforcer l’engagement, d’accroître la responsabilité et de se concentrer sur les objectifs communs.
La roue des sentiments
La roue des sentiments, qui classe les émotions en six catégories principales, est un outil essentiel pour identifier et exprimer les sentiments. Il est particulièrement utile dans les domaines du conseil, du développement personnel et du travail pour améliorer la conscience émotionnelle et la communication. Cet outil simplifie la tâche complexe de la compréhension et de l’expression des émotions, ce qui favorise le développement personnel et professionnel.
Questions sur l’étalonnage
Les questions de calibrage, essentielles dans les négociations, sont adaptées pour comprendre les perspectives et les motivations. Introduites par Chris Voss dans « Never Split the Difference », ces questions de type « comment » ou « quoi » favorisent le dialogue, établissent une relation et clarifient la compréhension. Ils font passer les conversations de la superficialité à la perspicacité, ce qui est crucial dans le domaine de la vente ou de la résolution de conflits pour une compréhension plus profonde et une résolution efficace des problèmes.
Modèle ADKAR
Le modèle ADKAR, développé par Prosci, représente les étapes séquentielles de la prise de conscience, du désir, de la connaissance, de la capacité et du renforcement, qui sont cruciales pour l’adoption réussie du changement dans les organisations. Ce cadre permet de guider les employés à travers les changements technologiques, structurels et procéduraux, et d’assurer des transitions en douceur en répondant aux besoins individuels. ADKAR soutient non seulement la conception de stratégies de changement, mais sert également d’outil de diagnostic pour comprendre et traiter les différents niveaux d’engagement et de résistance des parties prenantes, favorisant ainsi un environnement plus réceptif et plus favorable au changement.
Modèle de l’escalier du changement de comportement
Le modèle de l’escalier du changement de comportement est une approche stratégique visant à guider les individus, en particulier ceux qui sont réfractaires au changement, à travers un processus de transformation. En commençant par l’écoute active, elle établit un rapport et une empathie, ce qui permet d’influencer le comportement et d’aboutir à un changement de comportement. Cette méthode est efficace dans divers contextes, notamment les négociations, la gestion d’équipe et les relations avec les clients, où la compréhension et la modification des comportements sont cruciales.